ICHRA: 15% de medianas empresas de EE. UU. planea adoptarlo

El 15% de los empleadores estadounidenses con entre 100 y 499 empleados afirma que planea activamente adoptar planes ICHRA en los próximos dos años, según una encuesta del Employee Benefit Research Institute (EBRI) realizada en primavera con apoyo de MorganHealth, la división de beneficios de salud de JPMorganChase ^[1].

El estudio, aplicado a 984 responsables de decisiones de beneficios, encontró que 3.5% de los empleadores con planes de salud ya ofrece estos arreglos de reembolso de cobertura individual o planes similares de "dinero por cobertura". La tasa de oferta fue de 4% en empresas grandes, 3% en pequeñas con beneficios y 0% en pequeñas sin beneficios ^[1].

Contexto

Los planes ICHRA (Individual Coverage Health Reimbursement Arrangement) permiten a las empresas entregar fondos a los trabajadores para que adquieran su propio seguro médico en el mercado individual, en lugar de gestionar un plan grupal tradicional. Este modelo existe desde hace años, pero su adopción se ha acelerado por el aumento sostenido de los costos de salud.

El marco del Affordable Care Act, vigente desde 2014, eliminó la suscripción médica como barrera: las aseguradoras ya no pueden rechazar o encarecer la cobertura por características personales como edad o condiciones preexistentes. Esto hizo viable que los empleadores transfieran la decisión de compra al trabajador ^[1].

Analistas de regulación federal estiman que existen 2.8 millones de planes de salud grupales cubiertos por la ley ERISA en Estados Unidos. Con base en los datos de EBRI, hasta 100,000 empleadores podrían estar ofreciendo ya planes de dinero por cobertura a al menos parte de su plantilla, y cerca de 200,000 esperan implementar ICHRA en dos años ^[1].

Análisis

El interés por ICHRA no es un fenómeno aislado. Refleja una presión estructural sobre los presupuestos de beneficios que también se observa en otros indicadores del mercado. Brown & Brown, una de las mayores firmas de seguros y beneficios, reportó que las tasas de productos de beneficios aumentaron entre 9% y 11% en el segundo trimestre de 2026 frente al mismo periodo de 2025, con costos médicos y de farmacia subiendo entre 8% y 10% ^[3].

En paralelo, la firma señaló que los deducibles altos están modificando el flujo de reclamos: los gastos de salud tienden a concentrarse en la segunda mitad del año, cuando los trabajadores ya superaron su deducible. Su director financiero, R. Andrew Watts, indicó que no espera que los factores favorables del primer semestre se mantengan ^[3].

Este escenario de costos crecientes y previsibilidad limitada explica por qué modelos como ICHRA ganan tracción: trasladan parte del riesgo financiero al trabajador, pero también le dan mayor control sobre su cobertura. Para el empleador, simplifica la administración y fija el costo por empleado.

Implicaciones para RRHH

Aunque ICHRA es un modelo regulatorio específico de Estados Unidos, la tendencia subyacente es relevante para equipos de RRHH en Latinoamérica: la presión por rediseñar beneficios de salud ante costos que superan la inflación salarial es un fenómeno regional.

Los profesionales de RRHH en la región pueden extraer varias lecciones operativas:

• Evaluar la viabilidad de modelos de beneficios flexibles que permitan al trabajador elegir entre opciones de cobertura, en lugar de un plan único para toda la plantilla.
• Anticipar que los costos de salud seguirán presionando los presupuestos de compensación total, y preparar escenarios antes del cierre del ejercicio fiscal.
• Comunicar con claridad cualquier cambio en beneficios: la transición de un plan grupal a uno individual genera incertidumbre y requiere acompañamiento.
• Monitorear indicadores de utilización de beneficios para detectar si los deducibles altos están desincentivando el uso de servicios preventivos.
• Considerar herramientas de evaluación que permitan medir el impacto de los cambios de beneficios en la satisfacción y retención del talento.

En mercados donde la cobertura de salud es un beneficio diferenciador para atraer talento, como México, Colombia o Chile, cualquier ajuste en este componente tiene efectos directos sobre la propuesta de valor al empleado.

Conclusión

El dato de EBRI confirma que los modelos de beneficios de salud están en transición. El 15% de medianas empresas que planea adoptar ICHRA no representa una mayoría, pero sí una señal de que la gestión tradicional de planes grupales enfrenta alternativas concretas.

Para RRHH en Latinoamérica, la lección no es replicar el modelo estadounidense, sino reconocer que la sostenibilidad de los beneficios exige revisión periódica, datos de utilización y una comunicación que reduzca la incertidumbre del trabajador ante cualquier cambio.