¿Cómo utilizar la retroalimentación de 360 grados para mejorar el rendimiento del equipo?

3 hombres y 2 mujeres en una oficina hablando acerca de la retroalimentación de 360 grados

La retroalimentación de 360 grados actúa como herramienta de medición respecto a las competencias de los colaboradores ejerciendo su rol dentro de la empresa, pero, ¿cómo utilizarla para mejorar el rendimiento del equipo?

Aquí desglosaremos en distintos puntos cómo contribuye a una mejora del personal, abordándola desde la función ejercida por cada una de las partes involucradas en el método: gerentes, pares, clientes, colaboradores y el colaborador mismo.

A continuación te mostramos 7 puntos para utilizar la evaluación de 360º como herramienta de mejora en tu empresa.

1. ¿Cuál es la función de la retroalimentación de 360 grados en la mejora del rendimiento del equipo?
	Funciona de la misma manera que la retroalimentación de 360 grados. El grupo evalúa su propio desempeño y capacidades, y también recibe comentarios de fuera del equipo. Los equipos, al igual que los individuos, desarrollan una personalidad, formas de trabajar y relaciones con otros equipos y grupos. Esta retroalimentación es un punto de partida para los objetivos de desarrollo. La evaluación de desempeño 360 grados conduce a resultados de desarrollo concretos y se utiliza para revisiones de desempeño, capacitación y educación, desarrollo profesional y evaluación de carreras.
Como complemento, es recomendable utilizar herramientas que ayuden a la administración del personal mediante objetivos, como lo hace el software de Plusoria.

2. ¿Cómo ayuda el feedback 360 grados al colaborador?
	Puede ser muy beneficioso para el equipo dar un paso atrás ocasionalmente y evaluar su propia efectividad y obtener comentarios del exterior. Los miembros individuales no son identificados y el informe por área muestra las puntuaciones generales, no individuales. Todo el equipo, incluido el líder, puede observar objetivamente su desempeño laboral, tener una discusión abierta sobre la retroalimentación y usarla para tomar decisiones de cómo el equipo mejorará para alcanzar sus metas. Mostrando el resultado general, cada miembro del equipo enfocará su interés por la mejora colectiva.
3. La evaluación como forma de motivación del colaborador
	La autoevaluación es uno de los procesos de evaluación que permite a cada miembro del equipo, individualmente y en privado, reflexionar sobre los aspectos de estar en el equipo. Cada uno responde a un cuestionario estructurado que explora áreas que se relacionan con la interacción del equipo, tolerancia a la presión, la resolución de problemas, así como ética y valores. Las personas ajenas al equipo pueden proporcionar comentarios objetivos y muy útiles, ya sean colegas o clientes. Se puede evaluar una combinación de habilidades y comportamientos.
Implementar planes de evaluación de 360 grados es útil cuando un equipo atraviesa cambios o desafíos: los miembros del equipo pueden ver claramente dónde deben concentrar sus esfuerzos para enfrentar esos desafíos y mantener una motivación conjunta para lograrlos.
4. La importancia de la retroalimentación 360
	La retroalimentación de 360 grados es una forma de que comprendan sus fortalezas y debilidades individuales o colectivas de un equipo. Descubrir fortalezas invisibles puede abrir nuevas oportunidades y observar sus debilidades puede resaltar sus puntos ciegos. Como parte del proceso de planificación de desarrollo, se recomienda que se elabore un proceso de evaluación 360 grados online.
El propósito es brindar a cada líder una visión equilibrada de sus fortalezas y oportunidades de crecimiento, lo que da dirección y guía de a dónde focalizar los esfuerzos. Los resultados también darán a conocer las medidas de planificación en la sucesión y el desarrollo de las competencias.

5. La evaluación 360 en un equipo de trabajo
	Un tipo de evaluación 360 grados para equipos también es una buena herramienta para usar regularmente cuando el grupo se reúne para revisar el progreso o establecer nuevas metas. Cuando un equipo es nuevo en la evaluación o el método de evaluación 360 es parte de un ejercicio de desarrollo de equipo, los informes deben ser presentados y respaldados por un facilitador, pudiendo ser el responsable de RRHH el que puede ayudar al equipo a discutir la evaluación, resaltar las fortalezas y detectar las áreas de oportunidad.
Una vez que el equipo está familiarizado con el proceso y la estructura del sistema de evaluación del desempeño, el seguimiento a las propuestas, compromisos y acciones a aplicar puede ser dirigido y facilitado por el propio líder del equipo.
6. Beneficios de una revisión de 360 grados
	Una de las mayores ventajas que tiene la evaluación 360 es recibir comentarios desde múltiples puntos de vista. Al ver a una persona desde todos los ángulos, existe una mayor posibilidad de producir una evaluación amplia y objetiva. Cada miembro del equipo puede ver las áreas que debe mantener y las áreas que debe de mejorar para cumplir un objetivo común.

Otros de los beneficios resultantes para mejorar el rendimiento del equipo son: • Los colaboradores a los que se les pide que opinen sobre su supervisor sienten que están siendo escuchados. Eso aumenta el compromiso. • Brinda a los empleados la oportunidad de señalar el comportamiento poco ético o injusto de alguien. Eso aumenta la responsabilidad.
7. Para qué sirve una evaluación 360 en líderes
	Es muy importante que el líder del equipo promueva, valore y esté dispuesto a escuchar comentarios constructivos. También debe estar dispuesto a cambiar y ayudar al equipo a mejorar constantemente. Esto creará un círculo virtuoso continuo de más comentarios y mejor desempeño. La retroalimentación general es importante porque diferentes personas tienen otras perspectivas.
Por ejemplo, un jefe de área que grita, intimida y degrada el trabajo de sus subordinados, puede recibir una revisión negativa de su personal, pero una revisión positiva de sus clientes, lo cual se puede comparar con el resto de las evaluaciones para proporcionar una retroalimentación general y que el jefe de área en cuestión, pueda conocer sus puntos ciegos.