Evaluación 360 grados, 5 grandiosas ventajas para líderes

Ser líder no es fácil, requiere de actitudes, aptitudes, conocimientos generales y específicos, entre otras cosas, para dirigir grupos que cumplan con los objetivos que la empresa demanda. Así también, para mediar las exigencias de sus superiores. Por lo anterior, la valoración y preparación deben de ser una constante en su día a día.

La evaluación 360 grados es una excelente aliada para líderes, pues ayuda a medir el desempeño, detectar puntos positivos, así como focos rojos.

A continuación te explicaremos con más detalle qué es y para qué sirve una evaluación del desempeño 360, cuáles son las ventajas de implementarla y cómo hacerlo de forma más fácil con un software.

¿Qué es la evaluación 360 para el liderazgo?

La evaluación de desempeño 360 grados es una herramienta de evaluación de múltiples niveles. Se denomina "360" porque la persona evaluada recibe retroalimentación de sus compañeros que están arriba, abajo y en su mismo nivel.

Este sistema de evaluación del desempeño le da al líder dos percepciones de su trabajo: la propia y la de los demás.

Al usar de manera efectiva los cuestionarios para dar retroalimentación de 360 grados y, al solicitar puntos de vista de otras personas que han observado al líder, los resultados resaltarán las fortalezas del liderazgo, competencias clave, así como las necesidades de desarrollo profesional. Aumenta la autoconciencia y la autocomprensión.

Ventajas de aplicar una evaluación de desempeño 360 grados en líderes:

1. Incluye la perspectiva de los colaboradores a su cargo

En este proceso de evaluación los colaboradores que están a su cargo ofrecen la perspectiva que tienen de su jefe desde su nivel en el organigrama. Brindan información de cómo es la persona al mando, su toma de decisiones, el trato con su personal y con los empleados en general, el desempeño directamente en su puesto, las habilidades al estar al frente, etc.

Esto enriquece una parte relevante de la evaluación de liderazgo, pues es la visión que tienen los empleados sobre su coordinador. Los comentarios deben de ser objetivos y ajenos a cualquier tipo de impulso del evaluador. Con ello se pretende una perspectiva equitativa respecto al trabajo hecho y el servicio ofrecido.

2. Información certera y precisa al ser anónima la evaluación

Los evaluadores se expresan con entera confianza al saber que sus opiniones son anónimas y que no habrá represalias por sus comentarios. Cabe mencionar que con el objetivo de que las opiniones sean constructivas, los cuestionarios de la encuesta tienen que redactarse de forma meticulosa para descubrir comportamientos positivos y negativos.

Es de suma importancia que las respuestas de los colaboradores se manejen con la mayor discreción posible, pues de ser filtrados los nombres de los evaluadores podría causar afectaciones dentro del clima laboral.

3. Los resultados de valor que ofrece

Los resultados de la evaluación brindan un panorama más amplio sobre el desempeño laboral del líder. Con estos se puede conocer cuál es el papel que está desempeñando el evaluado con su personal, con sus pares y con sus superiores. De esta forma, la radiografía es más completa, se pueden conocer sus fortalezas y debilidades con cada área

Los resultados se le presentan al líder en un informe, esto lo pueden hacer los departamentos de recursos humanos o sus superiores. Es importante que el líder aborde el proceso con actitud positiva, objetiva y no defensiva.

El líder puede hacer el mejor uso de los resultados, asumiendo que la retroalimentación es justa y precisa. Además, debe valorar que otros están aportando su granito para ayudarlo a crecer.

4. Estrategias para fortalecer el liderazgo

Una vez que se obtienen los resultados, el líder se debe de reunir con sus superiores para revisar la evaluación y comenzar a formular planes de desarrollo para que trabaje los puntos de mejora y refuerce sus fortalezas.

Con esto, la evaluación de desempeño tomará más fuerza y dará frutos, pues de lo contrario, si solo queda en resultados y no se trabaja en implementar planes de carrera y sucesión, la herramienta no tendrá mucho sentido.

5. Retroalimentación para futuras mejoras en todos los grados organizacionales

El proceso de feedback 360 grados siempre busca corregir las carencias o destacar las acciones bien hechas del evaluado en cuestión.

La evaluación de 360 grados debe de verse como un proceso continuo y no como un hecho aislado. Es importante que la implementación de este sistema llegue para quedarse, de esta manera, el rendimiento de los líderes y su influencia en toda la empresa permeará a mayor escala, lo cual resultará benéfico para toda la organización.

Asimismo, se recomienda aplicar esta valoración no únicamente solo a los líderes, sino a todo el personal, incluyendo todos los niveles del organigrama.

Smart 360, el software para la evaluación 360 grados

La implementación del sistema 360º tiene sus ventajas y desventajas, las primeras ya las leíste, ahora vamos con una de las desventajas de la evaluación 360.

El proceso no es tan sencillo, pues se requiere de tiempo y es mucho el flujo de información, lo que lleva a otra complicación, si no se ejecuta de la forma correcta estarás cayendo en uno de los errores más comunes y la retro no servirá de mucho. La mejor forma de hacer el procedimiento bien es usando un software.

Con Smart 360

• Podrás enfocar los criterios de evaluación dependiendo del puesto o rol a valorar. No existe solo una forma de medir el performance del líder, cada organización tiene sus propias prioridades y existen distintas configuraciones modificables que permiten al administrador o encargado de RRHH adaptarlo a sus necesidades.

• En esta evaluación de desempeño 360 grados es posible encontrar bancos de preguntas abiertas y cerradas. Así como escalas predeterminadas para las distintas calificaciones o puntuaciones que logró el evaluado. Lo anterior con el fin de automatizar de manera más efectiva los distintos puntos a revisar en el método de evaluación 360 grados.

• Con Smart 360 es posible alcanzar el rendimiento óptimo, esto gracias a las estrategias de mejora implementadas. Estas dependerán del tipo de evaluación que se le hizo, es decir, el grupo de competencias y objetivos que fueron evaluados.

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